典型劳动争议案例解析

一、合伙争议还是劳动争议

【案情摘要】

常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常氏三兄弟的妹妹常某娟的儿子。2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋厂。因常某娟丧父，霍某大专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的生活，三兄弟决定霍某以技术及劳务入股占10%份额。几年后，霍某私下开发自己的工厂，利用了其掌握的客户资源。常氏三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。霍某向法院起诉，要求确认除名决定无效。

【法院处理】

一审认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，二审认定本案属于合伙纠纷，撤销一审判决，指令一审法院审理。

【处理意见】

本案当事人之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发生的争议，实质上是作为合伙企业的常氏三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙人资格产生争议。霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，人民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进行审理。

【重要提示】

就本案来讲，争议焦点是霍某与合伙企业纠纷的性质问题，本案霍某是以技术及劳务出资入股合伙企业，因此他是合伙人之一，与其他合伙人和合伙企业之间受合伙企业法约束，故本案不属于劳动关系纠纷。实践操作中，用人单位处理劳动关系认定问题时需注意以下几点：

（一）用人单位和劳动者符合建立劳动关系的主体资格。如用人单位要依法成立并具有独立法人资格等，劳动者不能是在校学生或依法享受养老保险的退休人员等；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。注意这里的报酬是以工资形式发放，并非如本案的股东分红；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即劳动者根据所在岗位的要求提供劳动；

以上三个方面要同时满足才能认定是劳动关系，任何一个不满足都不能被认定为劳动关系。

二、用人单位解除事实劳动合同是否需向劳动者支付经济补偿金

【案情摘要】

李某于1985年到某医院工作，双方未签订劳动合同直至2007年2月。2006年10月，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求医院办理养老保险、医疗保险、失业保险和签订无固定期限劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁定医院办理医疗保险手续，补缴费用，驳回其他请求。医院于2007年2月1日通知李某解除劳动关系，但是没有支付经济补偿金。2007年3月，李某仲裁请求支付经济补偿金，劳动仲裁委员会仲裁支持支付11000元（500元*22个月）。李某起诉，要求支付补偿金17250元。

【法院处理】

一审法院认为医院违反规定终止合同关系，判决支付11000元经济补偿金，其他损失5500元，合计16500元。医院上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【处理意见】

根据《劳动法》第28条的规定，只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，用人单位在解除与劳动者的合同关系时，应当按照法律规定支付经济补偿金。通过事实确立的事实劳动关系与通过书面劳动合同所确定的劳动关系，是劳动关系的不同形式，劳动者权利都应当平等受到劳动法及相关法律、行政法规的调整和保护。因此在事实劳动关系解除后，用人单位应给予劳动者经济补偿。

【重要提示】

就本案来讲，争议焦点是用人单位提出解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金，本案发生在2008之前，根据当时的规定，用人单位和劳动者之间存在事实劳动关系时，双方均可随时通知对方终止劳动关系，其中由用人单位提出终止事实劳动关系的，才需要支付经济补偿金。2008年之后《劳动合同法》就事实劳动关系做了详细的规定，实践操作中，用人单位应尽量避免事实劳动关系的产生，需要及时与劳动者签订劳动合同，如果没有及时签订的，需要注意几点：

（一）用工之日起一个月内的，用人单位能够证明经书面通知后，劳动者不愿意签订劳动合同的，单位可以书面通知员工终止劳动关系，无需支付经济补偿金；

（二）用工之日起一个月以上不满一年的，用工单位应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

（三）用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

三、用人单位违反劳动合同约定单方面变更劳动者工作岗位能否导致劳动合同解除

【案情摘要】

2006年吴某与某公司签订劳动合同约定：吴某受聘担任公司工程部经理，在合同期内公司因生产需要确需调整吴某工作岗位的，应当与吴某协商，吴某无正当理由应当服从公司安排。合同期限3年。2008年4月公司撤销工程部，发出通知欲将吴某调往当时并未成立的培训班，吴某认定岗位与其专业不符及公司未与其协商，口头表示不接受调动。公司再次发出通知调整岗位，吴某向公司提交解除劳动合同的通知，公司未答复，要求吴某执行调令。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理，吴某向法院起诉，要求判令解除劳动合同，公司支付经济补偿金。

【法院处理】

一审法院认为公司未与吴某协商，判令解除劳动合同，公司按照工作一年一个月标准支付经济补偿金18160元。公司不服上诉，二审支持一审判决，驳回上诉。

【处理意见】

用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。

【重要提示】

就本案来讲，争议焦点是某公司对吴某岗位调整能否导致劳动合同解除，本案中某公司在吴某劳动合同中明确约定了调整岗位要与吴某协商，约定是有效的，但某公司未与吴某协商即行调岗，故吴某有权通知解除劳动合同。用人单位如违法调岗，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；实践操作中，用人单位为确保调岗行为的有效性，需注意以下几点：

第一，劳动者不能胜任工作时，用人单位可依《劳动合同法》规定进行调岗，此时是有效的；

第二，调岗行为已经实际履行超过一个月的，此时是有效的。法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第三，用人单位与劳动者在劳动合同中进行调岗约定，当劳动合同约定的调岗情形发生时，即可进行调岗。比如劳动者出现违行为时，可对其进行调岗，实务操作时，为最大限度降低可能存在的风险，建议要求员工对此次调岗再行签字确认，此时调岗行为也是有效的；

第四种情形：用人单位与劳动者协商就劳动合同约定的岗位进行变更，双方达成一致，并经员工签字确认的，此类调岗也是有效的。

四、邮政代办员与邮政局之间的关系认定

【案情摘要】

袁某于1984年7月在某邮政局从事邮政投递工作。1986年1月2日，双方签订委托投递合同，有效期2年，约定邮政局对袁某进行培训，发给标识及劳保用品，每月支付酬金33元，组织关系、生产关系、生活待遇等自行负责。此后双方又签订了三份委托代办协议，均约定邮政局委托袁某投递，邮政局根据袁某完成的工作量，以手续费的方式支付代办业务手续费，袁某接受邮政局的减负、考核，袁某自愿参加社会保险，费用自行承担。2004年3月袁某不再从事投递，申请仲裁，要求邮政局补缴1984年7月至今的养老、医疗、失业等社会保险，劳动争议仲裁委员会以争议不属于仲裁范围为由不予受理。袁某向法院起诉，要求邮政局补缴养老、医疗、失业等保险，提供了邮政局发放的工作证、工资存折等证据。

【法院处理】

一审认定双方不属于劳动关系，对其诉讼请求不予支持，驳回袁某诉讼请求，二审驳回上诉，维持原判。

【处理意见】

对邮政代办员与邮政局之间关系认定，应当基于双方合同的约定。根据邮政法的特别规定，确认邮政局与其签有委托投递合同的邮政代办员之间构成委托合同关系，不是劳动合同关系。

【重要提示】

就本案来讲，争议焦点是邮政局与袁某是否存在劳动关系，因邮政代办员与邮政局之间适用邮政法的特别规定，故不受劳动法律约束，不属于劳动关系。实践操作中，用人单位认定与劳动者的关系时需要注意以下几点：

首先，查明用人单位是否属于法律规定的特殊行业，是否适用特别法之规定，有特别法的从特别法规定，依次判定与劳动者之间的关系性质即可；

其次，如没有特别法规定，就需要对用人单位与劳动者之间关系进行分析，认定是否属于劳动关系，具体认定要件：（一）用人单位和劳动者符合建立劳动关系的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。以上三个方面要同时满足才能认定是劳动关系，任何一个不满足都不能被认定为劳动关系。

五、劳务派遣关系中劳动者劳动报酬的支付责任由何方承担

【案情摘要】

2004年10月，曹某与友谊公司签订了期限自2004年10月1日的无固定期限劳动合同，合同约定曹某工作岗位为秘书，友谊公司与日贸公司某市办事处签订的聘用曹某合同终止，或者代表处撤销的，本合同终止，曹某工资起点每月800元。代表处以日贸公司名义与友谊公司签订了劳务合同，约定友谊公司根据代表处要求推荐人选，并且为代表处办理用工手续，进行人事管理，根据代表处的要求，代发工资，代表处支付友谊公司管理费，附件显示合同期限2005年10月1日至2006年9月30日，姓名曹某。曹某因与代表处工资发生争议，申请仲裁，要求支付克扣工资4200元，并且按照5400元/月继续支付合同期限内工资。裁决支付工资4800元，驳回其他损失。曹某起诉至法院。

【法院处理】

一审法院判决日贸公司支付工资3800元，并且支付9600元25%的补偿金2400元。曹某以未判决友谊公司承担连带责任为由上诉，二审维持一审判决，判决友谊公司对日贸公司支付承担连带责任。

【处理意见】

劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系，用工单位是事实上的劳动关系。在劳动派遣期间，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人；派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，是第二责任人，因拖欠劳动报酬引发的劳动派遣争议，派遣单位和用工单位为共同被告，对劳动报酬的支付承担连带责任。

【重要提示】

就本案来讲，争议焦点是友谊公司是否应当与日贸公司承担连带责任，虽根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位违法，实际用工单位无需承担连带责任，但实践操作中，作为实际用工单位仍需要做好劳务派遣用工风险防范工作，具体注意事项如下：

首先，要选择与有劳务派遣资质的公司签订合法有效的劳务派遣协议，以防与劳动者之间的关系被认定为劳动关系；

其次，明确与劳务派遣公司之间权利义务关系，以防约定不明时，对自身产生不利影响；

第三，监督、督促劳务派遣公司合法用工，减少因劳务派遣公司操作不当，给自身带来的各种用工风险。